培训服務(wù)（公(gōng)司培训项目）
所属分(fēn)类：
1、卓越绩效管理(lǐ)自评师
卓越绩效评价模式产(chǎn)生于20世纪下半叶，是以美國(guó)质(zhì)量奖评价准则為(wèi)代表的一类经营管理(lǐ)模式的总称。实施卓越绩效评价模式已成為(wèi)美國(guó)提升企业竞争力、实现企业自身持续改进、保持而且不断增强竞争优势的有(yǒu)效途径。
2004年，我國(guó)制定和发布了GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》和GB/Z 19579-2004《卓越绩效评价准则实施指南》两项國(guó)家标准。通过导入卓越绩效模式，使企业具(jù)备运用(yòng)该模式开展自我评价、持续改进的能(néng)力，培养一支自评师队伍（也即企业自己的管理(lǐ)专家队伍），运用(yòng)该模式整合企业的一整套管理(lǐ)體(tǐ)系，并取得对企业发展的未来图景和路径的清晰认识，指引企业在追求卓越的道路上扎实前进，取得绩效。
馨逸咨询开办(bàn)的卓越绩效管理(lǐ)自评师培训目的是帮助學(xué)员了解组织开展卓越绩效自评的程序和要求，掌握《卓越绩效评价准则》國(guó)家标准条款要求及评价系统；通过案例练习，掌握评价方法和撰写评语的技(jì )能(néng)；初步具(jù)备按照卓越绩效模式评价组织管理(lǐ)成熟度的能(néng)力。
2、战略管理(lǐ)课程
本课程的核心内容是深入分(fēn)析企业的基本竞争战略及其适用(yòng)条件，企业成長(cháng)战略的类型和特点，尤其是各种战略选择过程中(zhōng)可(kě)能(néng)遇到矛盾和问题。本课程还关注企业战略的实施过程，尤其是战略与组织结构的关系及影响组织结构设计的因素。本课程将达到三个目标——对战略管理(lǐ)的基本概念、理(lǐ)论、战略分(fēn)析思路和方法有(yǒu)较全面而深入的了解；掌握战略决策的过程及战略评价、实施及控制的基本要求；通过一定量的案例分(fēn)析和战略管理(lǐ)研讨，使學(xué)员的战略思维能(néng)力和决策能(néng)力得到一定程度地锻炼和提高。
3、敏捷组织设计课程
将从战略、管控、流程及相关配套體(tǐ)系来梳理(lǐ)有(yǒu)效提升组织竞争性和敏捷性的实战工(gōng)具(jù)，帮助企业构建有(yǒu)竞争力的组织结构，实现对战略的有(yǒu)效支撑，并促进流程效率大幅提升，从而在激烈的市场竞争中(zhōng)处于有(yǒu)利地位。
4、人力资源三支柱體(tǐ)系培训：
三支柱是全球知名(míng)人力资源管理(lǐ)咨询专家戴维·尤里奇教授提出的人力资源理(lǐ)论，由COE、BP、SSC三个职能(néng)构成的人力资源體(tǐ)系。COE：人力资源专业知识中(zhōng)心或人力资源领域专家，职能(néng)高，属于三支柱的政策中(zhōng)心；BP：人力资源业務(wù)合作(zuò)伙伴，中(zhōng)级职能(néng)，属政策执行类；SSC：共享服務(wù)中(zhōng)心。杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中(zhōng)都应该是第二号人物(wù)”，但在中(zhōng)國(guó)，99%的企业都做不到。原因很(hěn)简单，人力资源部没创造这么大的价值——业務(wù)增長(cháng)很(hěn)快，但HR总在拖后腿。有(yǒu)些人说人力资源部是“秘书”，有(yǒu)人说人力资源是“警察”，在中(zhōng)國(guó)，真正认為(wèi)人力资源部是“业務(wù)伙伴”的真是凤毛麟角。三支柱體(tǐ)系实践证明，人力资源部可(kě)以成為(wèi)业務(wù)驱动力，关键是HR自身的运作(zuò)模式要发生变化。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新(xīn)的视角和思路帮助HR更好支持业務(wù)增長(cháng)。
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